障害福祉については、世界的にノーマライゼーションの思想が改革を進めてきています。歩けない人でも、バリアフリーが完備され、車椅子があれば、障害を感じなくて済みます。障害は環境との相互作用によって生ずるのです。物理的な環境、社会的な環境などを変えることによって、障害の人たちが、普通に暮らせる社会の実現を目指しています。
障害者が自立し、社会参加をするためには、仕事につき、経済的基盤を確立する必要があります。また、仕事を得ることによって、仲間もでき、自尊心も改 善しやすくなり、豊かな生活が可能になります。これからの障害福祉の方向ではっきりしているのは、障害者本人や家族の立場に立って、どのように改革すれば、障害者の人生の質を高めていくことができるかということです。
企業の使命は永続性です。激しい経済競争の中で生き残るためには、効率的な企業運営が求められます。しかし、存続する上で、社会的貢献が求められるようになりました。また、コンプライアンスができない企業は、社会から見放される時代になってきました。効率一辺倒では、存続発展が難しい時代になってきています。
働くことは障害者の基本的権利ですが、企業にとっては、障害者の雇用は努力義務から法的義務になってきています。違反すると納付金が課されます。悪質な場合は公表されます。障害者を雇用するくらいなら納付金を払ったほうがよいという考えは、これからは社会的に通じなくなると思います。まさにコンプライアンスという企業の存立基盤にも触れてくるでしょう。
しかしながら、障害者の雇用は、企業にとって不安があり、手数がかかることも事実です。そのため、負担をカバーするいろいろな助成金制度があります。また、就業前に障害者が職場に適応する訓練も用意されています。職場で障害者が働きやすい環境を作るとともに、障害者との対応の仕方なども支援するためのジョブコーチ制度など各種の支援制度もあります。また、税制上の優遇措置も用意されています。企業から少しでも手を差し伸べやすくなる環境を作っています。
うちの会社には障害者ができる仕事はないと思われる方もいるかもしれません。しかし、今のやり方では障害者が対応できない仕事でも、仕事を分解して組み立てなおしたり、器具を使うことにより、障害者が働けるようにすることも可能です。社員はより高度な仕事に専念できます。このような工夫は企業にはお得意の分野ではないでしょうか。企業で働くことが難しい人は福祉的就労の道があります。しかし、働く意欲があり能力がある人は、確実に支援をし就業させていく必要があります。障害者に直接雇用の場を与えることができるのは事業主であり、事業主の方々の理解を得て始めて進展するのです。
もう一つ忘れてはならないのは、少子高齢化社会の到来です。そのなかで、障害者の社会進出も進んできます。企業としても労働力確保の対策が必要になります。企業内に障害者受入のノウハウも蓄積しておく必要があるのではないでしょうか。
障害者だけに職場適応の努力をさせたり、企業側に障害者雇用の責任をおわせるだけでなく、行政や地域住民を巻き込んでもっと広い見地から障害者の社会参加を支える環境整備を行ない、その結果として、障害者の就労を促進させる必要があることは言うまでもありません。このような地域コミュニティ作りにも、力を貸していただきたいのです。
今、自分は健常者だからといっても、他人事ではありません。本人、家族、子供、孫、誰でも障害者になる可能性があります。２５人に１人は障害者です。健常者は、まだ障害になっていない人に過ぎません。弱者を切り捨て、健常者だけが普通に暮らせる社会のままで良いのか、弱者が普通に暮らせる社会にしていくのか、その社会の質の高さを問われているのです。弱者が普通に暮らせる社会は、健常者にとっても暮らしやすい社会ではないでしょうか。
皆様にも是非賛助会員になっていただいて、障害福祉について、社会を啓発するお手伝いも御願いしたいのです。
現に、多くの障害者の方々が、様々な分野の職について活躍されています。 障害者と一口に言っても、障害種類によっても、程度によっても違いがあります。具体的になれば、障害者の特性に応じて、自社内でできることは何かという視点で、従来の業務を見なおしてください。これまで外部へ委託していた業務も含め、会社内の業務を見なおし、配属先の責任者なども交えて職務分担を考えてみましょう。また、本人に合う適切な職務をみいだすことではなく、その能力に合わせて職務そのものを改善したり、作業を容易にするための工具や機器を改造したりする視点も大切です。在宅勤務、フレックス勤務なども検討することもできます。
障害者雇用の経験がなく不安を感じる場合には、職業ｾﾝﾀｰなどが実施しているジョブコーチ支援事業を活用したり、トライアル雇用の制度を活用して３ヶ月間雇用するという方法もあります。
障害者＝生産性が低いというわけではありません。職務能力の高い障害者もたくさんいます。ただし、職場環境や人的環境、職務の再構築などの面を工夫し、本人の職務能力に応じた仕事を作り出したり、習熟に向けた訓練をすることは必要です。
入社したての社員への一般的な配慮は健常者も障害者も基本的には同じです。障害者も不安を感じています。孤立したり、困っているようなら声をかけてください。まずは一つの仕事から任せて、少しずつ職場環境になれてもらうことも一つの方法といえます。仕事に慣れるまでは、繰り返し指導をすることが大切です。このような配慮をするうち、職場の人間も自然と手助けができるようになり、より良い人間関係が生まれるといえるのではないでしょうか。
それでも困ったときには、障害者職業センターなどに相談してください。社内の担当者や相談先をあらかじめ決めておくと良いでしょう。
職場定着にもっとも大切なことは、仕事の役割と責任を障害者本人に与え、仕事に対する熱意や動機を持ってもらうことです。能力に応じ、役割や責任のレベルを上げることも考えましょう。
また、雇用した後の指導や訓練を重視し、作業環境を整備する努力を継続的に行なっていきましょう。知的障害の人は「教育訓練」がもっとも大切な課題です。身体障害の人は物理的な環境や、技術的な環境の整備を含む職務再設計も必要です。その他にも、人間関係の改善、職場の安全、健康管理、労働時間、賃金などの雇用管理面に対するも配慮も必要です。
悩んだときには障害者職業センター等の支援機関に相談することも必要です。
障害の種類に応じた特性を理解することが大切です。障害者職業センターなどのジョブコーチ支援を受ければカウンセラーやジョブコーチから、職場の中での実際の接し方などのアドバイスを受けることができます。
視覚障害者には、全盲、弱視、視野狭窄があります。身支度、食事などの身辺処理や、公共交通機関を利用しての単独通勤には、介助の必要はありません。職場内では、視覚障害者が安心して歩けるように配置を伝え、通路には物を置かない様にしましょう。視覚障害者は文字情報を得にくいので、適宜声掛をするなどちょっとした手助けが必要な場合があります。気軽に援助を求められる職場の雰囲気作りを目指しましょう。
聴覚障害者の場合、ほとんど聞こえない「ろう」と聞こえにくい｢難聴｣があります。手話や筆談、口話（相手の口元を見て内容を理解する方法）等がありますが、いずれもできる人とできない人がいます。会議などでは、手話や筆談、要約筆記、メールなどで内容を伝えるなど、聴覚障害者も参加できるように情報保障を心がけましょう。手話を職場で学ぶ機会を作ることも大切です。周囲が手話を勉強することで、職場に一体感が生まれるというメリットもあります。
肢体不自由者の場合、上肢の障害、下肢の障害、体幹障害、脳性麻痺による運動機能障害などがあります。公共交通機関の利用が困難な場合には、自動車通勤の配慮が必要です。職場内の移動通路の整備をしましょう。スロープや手すりの設置、トイレの整備など施設改善が必要な場合もあります。本人の希望を聞き、できる範囲で物理的環境の整備をして下さい。
知的障害者は、知的な発達に遅れがあり、意思交換や日常的な事項（お金の計算など）が苦手なために援助が必要な人といえます。繰り返し練習するとゆっくり成長し、やがて周囲と遜色のないレベルになります。
作業工程を細分化、単純化します。仕事を教える場合には、手順や見本を示し、繰り返し練習することが大切です。分かりやすい指導を心がけましょう。
遅いからといって代わりにしてしまうと、その人の成長の可能性を奪ってしまうので注意が必要です。
精神障害には、統合失調症、そううつ病、てんかんなどがあります。精神的にも、身体的にも疲れやすい傾向があります。時間をかけ、プレッシャーとならない指導が必要です．人間関係に留意し、必要な指導者を配置します。家族や医療関係、支援機関との連携を取る必要があります。通院にも支障がない様配慮が必要です。
日本国憲法は、第２５条で「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。国はすべての生活部面について、社会福祉、社会保障及び公衆衛生の向上及び推進に努めなければならない。」と定めています
国際的に見た障害者の権利に関する基本となる理念は、１９７５年に第３０回国際連合総会において採択された「障害者の権利宣言」です。このなかで、「障害者は、その人間としての尊厳が尊重される生まれながらの権利を有している。障害者は、その障害の原因、特質及び程度にかかわらず、同年齢の市民と同等の基本的権利を有する。このことはまず第一に、可能な限り通常のかつ十分満たされた相当の生活を送ることができる権利を意味する。」（第３項）と述べられています。
障害者が働くことは、障害者の有する基本的な権利です。働く意欲があり能力がある人は、働けるように支援する必要があります。
働くことは、収入を得て自立の基盤になるとともに、自分の能力や興味を発揮して、様々な心理的満足を得る源泉になります。これは障害の有無に係らず全ての人に言えることです。障害があっても仕事について職業的に自立する中で、生涯に渡る生活の質の向上を目指すことができます。
障害者を雇用しても、職場の受けいれ態勢が整わないと、職場への定着や能力発揮は望めません。大幅な施設改善や立派な設備はなくても、本人が職場で困っていることがあれば、みんなで工夫して障害者に配慮した職場にすることは可能です。
改善内容によっては助成金制度を利用できる場合もありますし、就労支援機器の一時貸出などを受けることも可能です。
賃金は、基本的に健常者と同じく、本人の職務能力や実績に応じて決めることが望まれます。入社後何年経っても賃金が変らないよりも、習熟度や能率向上に合わせて、時給が１０円でも昇給する方が本人には励みになります。基本は最低賃金の遵守ですが、それだけの働きが期待できない場合は最寄の労働基準局で最低賃金の適用除外申請をすることができます。
非常勤職員、パート、アルバイトという方法で雇用している事業所もあります。労働条件については、必要であれば障害に応じた配慮が求められます。就業形態など、本人や支援者と話し合って決めましょう。障害によっては、短時間就業や時差出勤などといった特例や在宅勤務の検討が必要になることもあります。
障害者の雇用をすすめるためには、企業のトップの理解と同時に現場で働く人々の理解と援助が不可欠です。社内全体に障害者雇用に真剣に取り組む必要性を訴えます。特にトップに対しては、「企業の社会的責任（ＣＳＲ）」を強調すると共に、助成金や様々な支援制度の存在を伝えておきましょう。又、現場に対しては、すでに障害者を雇用している先行企業の状況を伝えるなどより具体的な情報提供が必要です。
法定雇用率の達成を経営環境の一つとして積極的に受け止め、障害者雇用を企業としての経営理念、雇用管理の基本方針としてを明確につくること、それに基づいて社内プロジェクトを立ち上げて課題を共有しながらすすめていくこと、障害者が配置される職場部門のマネージャーや従業員の創意・工夫を引き出す仕組みを作り人事労務部門がサポートしていくこと、労使関係の枠組から障害者雇用の拡大を考えていくこと、社員教育プログラムの中に障害者雇用問題をくみこむことなども全社に理解を促進しながら進めていく上で有効です。
新聞・雑誌や民間の人材紹介機関に求人を出す方法もありますが、障害者を募集する場合にもっとも利用されるのはハローワークです。ハローワークに求人登録しておくと、いろいろな助成金や支援を受けれます。労働局主催の合同面接会にも参加できます。
面接では、通勤手段など障害による配慮が必要かどうか、就労意欲、安全規則等が遵守できるかどうか確認します。もちろん障害について尋ねてもかまいません。
採用にあたっては、面接での印象や障害の軽重で判断せずにジョブコーチ支援やトライアル雇用制度、職場実習などを活用し多角的な判断をすることが望まれます。障害者ができないことがあったとき、それは職務遂行上絶対条件かどうか再度検討してください。できないことではなく、できることを重視すると判断は大きく変わってきます。
社内のＩＴ化や障害者を支援するＩＴ技術の進歩、ワークシュアリングなどによる多様な就労形態の導入など、社会の変化に伴い、障害者が活躍できる職域は広がっています。
障害者の代表的適応職種には次のようなものがあります。
添付の事例集を見てください。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の「障害者雇用事例リファレンスサービス」では、ネット上で様々な企業の取組事例を紹介しています。掲載事例数は約3,500事例で、業種や障害別などでの検索もできます。
１８歳以上の障害者は５６４万人で、２５人に１人が障害を持っています。近年、障害者の雇用についての理解と関心が高まり、障害者の雇用の状況は改善が見られます。また、企業を取り巻く経営環境については一部改善もみられますが、障害者全体及び就職を希望する障害者数の増加などで、障害者の雇用も依然として厳しい状況が続いています。
現在、就業している障害者は４９６，０００人います。障害種類別に見ますと、身体障害者が３６９，０００人、知的障害者が１１４，０００人、精神障害者が１３，０００人となっています。
就業を希望している障害者は１５５，０００人もいます。
「障害者基本法」では、障害者を「身体障害、知的障害、精神障害」とし、てんかん、自閉症・障害を伴う難病などは付帯決議で補足しています。
障害種別毎の手帳の保持者が行政サービスの対象者となります。
社会連帯の理念に基づき、障害者の雇用の場を確保するため、従業員５６人以上の全ての事業主が常用労働者の数に対する一定の割合（障害者雇用率）の数の身体障害者または知的障害者を雇用することを義務付けている制度です。平成１６年３月以降の民間企業の法定雇用率は１．８％と定められています。
なお、精神障害者は平成１８年度から障害者雇用率の算定対象になることが決まっています
企業の社会的連帯の理念に基づき決められた障害者の法定雇用率を達成することは、経営環境の重要な要素の一つである。地方公共団体の入札で雇用率達成企業への優先発注の動きも出ています。
法定雇用率未達成の企業のうち、常用労働者３０１人以上の事業主から納付金を徴収し、法定雇用率達成企業に対して調整金、報奨金を支給するとともに、障害者の雇用促進をはかるための各種助成金を支給する制度です。障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図る等により、全体としての障害者の雇用水準を引き上げることを目的としています。
事業主が障害者雇用のために特別な子会社を設立し、それが、一定条件を満たしていれば、その子会社の労働者を親会社が雇っているとみなして障害者雇用率に算入できる制度です。職務・設備・社内制度を、障害者に合わせて整備できるメリットがあります。
親会社と子会社が緊密な関係にあること、雇用される障害者が5人以上で、かつ、全従業員に占める割合が２０％以上であること、また、雇用される障害者中に占める重度身体障害者及び知的障害者の割合が３０％以上であることなどの条件があります。また、親会社が障害者雇用推進者者を選任し、グループ企業で障害者の雇用を推進している場合は雇用率制度のグループ適用も可能です。
雇用の前後を通じて必要なタイミングで障害者が職場に適応できるよう、ジョブコーチが職場に出向いて直接的・専門的支援を行ないます。
障害者自身に対する支援だけでなく、事業主や職場の従業員に対しても、障害者の職場適応に必要な助言を行ない、必要に応じて職務や職場環境の提案をします。
事業所の支援体制を整備し、障害者の職場定着を図ることが目的であり、支援の主体を事業所の担当者に徐々に移行するための支援を実施します。
県知事が事業主に委託し、障害者の能力に適した作業について６ヵ月以内（重度障害者は１年以内）の実地訓練を行ない、それによって職場の環境に適応することを容易にし、訓練終了後は事業所に引き続き雇用してもらおうという制度です。訓練期間中、委託した事業主に対し訓練生１人につき１ヵ月２４，０００円（重度障害者の場合２５，０００円）の委託費が支給され、訓練生に対しては、１ヵ月平均、約１３８，０００円の訓練手当が至急されます。
トライアル雇用は、障害者に関する知識や雇用経験がないことから、障害者雇用をためらっている事業所に、障害者を原則３ヶ月、試行雇用の形で受けいれていただき、本格的な障害者雇用に取り組むキッカケ作りを進める事業です。トライアル雇用終了後、トライアル雇用奨励金（原則対象者１人あたり１ヵ月５０，０００円）が支給されます。
高齢・障害・求職者雇用支援機構では、障害者雇用に関し、労務管理、医療、建築など様々な分野の専門家を「障害者雇用管理サポーター」として登録いただき、企業との相談や助言などを行っています（障害者雇用支援人材ネットワーク事業）。Web上で専門分野や活動地域の検索もできます。※https://shienjinzai.jeed.go.jp/
「Q13」でも紹介しましたが、全国の事業所における障害者雇用の様々な取組事例や、合理的配慮の提供事例を紹介しています。登録事例数は約3,500で、業種や障害別等による検索もできます。
中央障害者雇用情報センター（東京都）では、全国の企業を対象に、就労支援機器の展示やデモンストレーション、導入についての相談を行っています。また、機器を一定期間無料で貸出すことも行っています。なお、中央障害者雇用情報センターでは、障害者の雇用管理に関する企業との相談等も行っています。 ※https://www.jeed.go.jp/disability/employer/copy_of_kiki_setsumeikai.html ※（情報センター）https://www.jeed.go.jp/disability/employer/employer05.html
障害者の雇用を促進するために、事業主の方へ次のような助成金や優遇措置が設けられています。
特定求職者雇用開発助成金
障害者を雇い入れる事業主に対して、その雇い入れに係る者に支払った賃金の一定率を雇い入れた日から一定期間支給する。
障害者を雇い入れる事業主に対して、その雇い入れに係る者に支払った賃金の一定率を雇い入れた日から一定期間支給する。
事業主が障害者の雇用にあたって、施設・設備の整備等や雇用管理を行なう場合に、助成金を支給することによって経済的負担を軽減する
事業主が中途障害者の雇用を継続するために必要な施設・設備の整備等や職場の復帰にあたっての職場適応措置を行なう場合に助成金を支給する。
指導員の支援のもと、障害者のグループを企業内で訓練させることで常用雇用への移行を図る事業を実施する場合に、障害者雇用納付金制度に基づく助成金(障害者能力開発助成金)を支給し、常用雇用への移行を促進する。
在宅就業障害者（自宅等において就業する障害者）に仕事を発注する企業に対して、障害者雇用納付金制度において、特例調整金・特例報奨金を支給する。
企業が在宅就業支援団体（在宅就業障害者に対する支援を行なう団体として厚生労働大臣に申請し、登録を受けた法人）を介して在宅就業障害者に仕事を発注する場合にも、特例調整金、特例報奨金を支給する。
障害者を雇用する事業所に係る税制上の優遇措置は、租税特別措置法、所得税法、法人税法及び地方税法により講じられています。
